Mutterschutzlohn - Mutterschaftsgeld - unbezahlte Freistellung
Arbeitsrecht

1. Mutterschutzlohn fällt nicht an, wenn die Vergütung aus anderen Gründen als wegen des Beschäftigungsverbots entfällt. Das Beschäftigungsverbot muss ursächlich für den Entgeltausfall sein. Gleiches gilt für den Zuschuss zum Mutterschaftsgeld.
2. Der Anspruch auf Mutterschaftsgeld ist im Falle unbezahlten Sonderurlaubs bis zu dessen vereinbarter Beendigung ausgeschlossen (vgl. Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 25. Februar 2004 - 5 AZR 160/03).
3. Der Arbeitgeber ist nur dann verpflichtet der vorzeitigen Beendigung eines gewährten Sonderurlaubs zuzustimmen, wenn diese Möglichkeit tarifvertraglich vorgesehen oder einzelvertraglich vereinbart ist.
4. Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers kann im Einzelfall die Annahme eines Angebots zur Beendigung des Sonderurlaubs gebieten.

Tatbestand

Die Parteien streiten um einen Anspruch der Klägerin auf Zahlung von Mutterschutzlohn sowie Zuschuss zum Mutterschutzgeld gegenüber der Beklagten. Die Klägerin ist seit dem Jahr 2010 in der von der Beklagten geführten Klinik als Krankenschwester beschäftigt.

Bis zum 13.03.2019 befand sich die Klägerin nach der Geburt ihres ersten Kindes in Elternzeit. Sie stellte am 03.01.2019 einen Antrag auf Gewährung von unbezahltem Sonderurlaub, um ihr Kind weiterhin betreuen zu können. Die Beklagte stimmte dem Antrag zu und erklärte hierzu mit Schreiben vom 07.01.2019:

Sehr geehrte Frau A.,aufgrund Ihres o.g. Antrages werden Sie gemäß § 25 Abs.1 Satz 1a Tarifvertrag für Beschäftigte der Universitätsmedizin C. für die Zeit vom 09.05.2019 bis 31.05.2020 unter Verzicht auf die Fortzahlung des Entgeltes zur Kindererziehung beurlaubt.

• 25 des Manteltarifvertrags für Beschäftigte der Universitätsmedizin C. lautet:

(1) Den Beschäftigten soll Sonderurlaub ohne Fortzahlung der Bezüge gewährt werden, wenn siea) mindestens ein Kind unter 18 Jahren (...) betreuen oder pflegen und dringende betriebliche Belange nicht entgegenstehen.

(2) Eine Unterbrechung des Sonderurlaubs bedarf der vorherigen Einwilligung des Arbeitgebers. Ein Sonderurlaub darf nicht unterbrochen werden für Zeiträume, in denen keine Arbeitsverpflichtung besteht.

In der Zeit vom 14.03.2019 bis zum 08.05.2019 nahm die Klägerin den noch offenen Jahresurlaub in Anspruch. Die Klägerin wurde erneut schwanger, worüber sie die Beklagte am 06.05.2019 informierte und weiter erklärte, sie nehme ihren Antrag auf Gewährung von Sonderurlaub deswegen zurück. Ein Beschäftigungsverbot bestand seit dem 18.04.2019. Das zweite Kind kam am 11.10.2019 zur Welt.

Die Beklagte zahlte Mutterschutzlohn für den Zeitraum vom 18.04.2019 bis zum 08.05.2019.

Die Klägerin ist der Auffassung, die Beklagte hätte auch Mutterschutzlohn für den sich daran anschließenden Zeitraum ab dem 09.05.2019 zahlen müssen, sowie auch den Zuschuss zum Mutterschaftsgeld (dies für die Zeit vom 26.09.2019 bis 03.01.2020). Hierzu hat sie erstinstanzlich vorgetragen, die Ansprüche auf Mutterschutzlohn und Mutterschaftsgeldzuschuss seien nicht abdingbar. Deswegen sei auch die tarifvertragliche Vorschrift in § 25 Abs. 2 des Manteltarifvertrags der Uniklinik C. unwirksam. In der Erklärung der Mitarbeiterin, unbezahlten Sonderurlaub in Anspruch nehmen zu wollen, sei nicht die gleichzeitige Erklärung zu erblicken, auf mögliche zwingende Ansprüche auf Mutterschutzlohn und Zuschüsse zum Mutterschaftsgeld zu verzichten. Auch sei eine Zahlungsverpflichtung der Beklagten unter dem Gesichtspunkt gerechtfertigt, dass diese die von ihr gewährten Zahlungen über das Umlagefahren in vollem Umfang rückerstatten lassen könne.

Die Klägerin hat erstinstanzlich zuletzt beantragt,

1. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin Zuschuss zum Mutterschaftsgeld in Höhe von 4.257,- EUR netto nebst Zinsen in Höhe von 5% Punkten über dem Basiszinssatz hieraus seit Rechtshängigkeit zu zahlen,
2. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin als Mutterschutzlohn 12.084,13 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5% Punkten über dem Basiszinssatz hieraus seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagte hat erstinstanzlich beantragt,

die Klage abzuweisen.

Hierzu hat die Beklagte erstinstanzlich vorgetragen, es bestehe für den streitgegenständlichen Zeitraum weder ein Anspruch auf Mutterschutzlohn noch auf Zuschüsse zum Mutterschaftsgeld. Ein einseitiger Widerruf des Sonderurlaubs könne vor dem Hintergrund von § 25 MTV nicht erfolgen. In der Zeit des Sonderurlaubs haben die Hauptleistungspflichten geruht, ein Vergütungsanspruch habe nicht bestanden und demgemäß auch kein Anspruch auf die begehrten Zahlungen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 12.01.2021 abgewiesen. Zur Begründung hat das Gericht ausgeführt, weder ein Anspruch nach § 18 Satz 1 MuSchG auf Mutterschutzlohn noch nach § 20 Abs. 1 MuSchG auf Zuschusszahlungen zum Mutterschaftsgeld sei gegeben. Beide Anspruchsgrundlagen setzten voraus, dass die bestehenden Beschäftigungsverbote allein kausal für die Nichterbringung der Arbeitsleistung seien. Das Beschäftigungsverbot müsse die nicht wegzudenkende Ursache für das Nichtleisten der Arbeit und den damit verbundenen Verdienstausfall sein. Entsprechend der Rechtsprechung des BAG sei es mit dem Zweck des Gesetzes unvereinbar, Mutterschaftsgeld auch dann zu gewähren, wenn der Arbeitgeber bei Eintritt der Schutzfristen Arbeitsentgelt deshalb nicht zahle, weil aufgrund der rechtlichen Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses für die Zeit der Schutzfristen ein Entgeltanspruch nicht bestehe. Die geltend gemachten Ansprüche seien daher bis zur Beendigung des unbezahlten Sonderurlaubs ausgeschlossen. Ob der Anspruch auf Zahlung des Mutterschaftslohns und/oder des Zuschusses zum Mutterschaftsgeld abdingbar seien, könne dahinstehen. Es gehe vorliegend nicht um eine rechtsgeschäftliche Erklärung im Sinne eines Verzichts der Klägerin, sondern sie habe mit der Beklagten den Sonderurlaub vereinbart, was als Rechtsfolge das Entfallen der streitgegenständlichen Ansprüche bedeute. Auch ein Verstoß des § 25 Abs. 2 MTV gegen höherrangiges Recht sei nicht ersichtlich. Ob sich eine Vereinbarung für die Klägerin im Nachhinein als sinnvoll erweist, gehöre zum Allgemeinen Lebensrisiko.

Wegen der weiteren Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird auf die Gerichtsakte Bezug genommen.

Das Urteil wurde der Klägerin am 05.03.2021 zugestellt. Sie hat hiergegen mit am 06.04.2021 bei dem LAG Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese gleichzeitig begründet.

Zur Begründung der Berufung trägt sie vor, das Arbeitsgericht hätte berücksichtigen müssen, dass die Klägerin ihre Arbeitsleistung grundsätzlich hätte erbringen können, wenn auch mit Blick auf die Betreuungssituation ihres erstgeborenen Kindes nur mit ganz erheblichen Schwierigkeiten. Deswegen sei das Beschäftigungsverbot kausal für den Verdienstausfall gewesen. Die Abrede sei so auszulegen, dass der Sonderurlaub nur dazu diene, die Betreuung der Tochter zu gewährleisten. Zu der Frage, was die Klägerin mit der Beklagten vereinbart hätte, wenn sie eine erneute Schwangerschaft bedacht hätte, verhalte sich der Antrag nicht. Hätte die Klägerin gewusst, dass sie vor oder während des Sonderurlaubs erneut schwanger werde, hätte sie mit der Beklagten vereinbart, dass für diesen Fall zwar weiterhin keine Arbeitsverpflichtung bestanden hätte, sie aber in den Genuss von Mutterschaftslohn und Zuschüssen zum Mutterschaftsgeld gekommen wäre. Die zwingenden Anspruchsgrundlagen des MuSchG würden durch § 25 Abs. 2 des MTV unzulässig außer Kraft gesetzt.

Zweitinstanzlich hat die Klägerin beantragt,

die Entscheidung des Arbeitsgerichts Mainz vom 12.01.2021, Az. 1 Ca 115/20, aufzuheben und die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin Zuschuss zum Mutterschaftsgeld in Höhe von 4.257,- EUR netto sowie Mutterschutzlohn in Höhe von 12.084,13 EUR brutto, jeweils nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem Basiszinssatz hieraus seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagte hat zweitinstanzlich beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil und trägt dazu vor, das Arbeitsgericht sei zu Recht davon ausgegangen, dass die Anspruchsgrundlagen des § 18 Satz 1 und § 20 Abs. 1 MuSchG voraussetzen, dass die bestehenden Beschäftigungsverbote kausal seien für die Nichterbringung der Arbeitsleistung. Die Annahme der Klägerin, dass die Parteien unter der hypothetischen Bedingung des Schwangerschaftseintritts ein Ende des Sonderurlaubs trotz nicht bestehender Arbeitsverpflichtung vereinbart hätten, sei lebensfremd. Die Beklagte hätte den Sonderurlaub nicht auf einseitigen Wunsch der Klägerin hin beenden müssen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf die Gerichtsakte Bezug genommen.

Gründe

1. Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Klägerin ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig.
2. Die Berufung hat jedoch in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen.

Die Voraussetzungen der §§ 18 und 20 MuSchG sind vorliegend nicht erfüllt.

1. Eine Frau, die wegen eines Beschäftigungsverbots außerhalb der Schutzfristen vor oder nach der Entbindung teilweise oder gar nicht beschäftigt werden darf, erhält gemäß § 18 Satz 1 MuSchG von ihrem Arbeitgeber Mutterschutzlohn. Zudem kann eine schwangere Frau gegenüber ihrem Arbeitgeber für die Zeit der Schutzfristen vor und nach der Entbindung sowie für den Entbindungstag von ihrem Arbeitgeber einen Zuschuss zum Mutterschaftsgeld beanspruchen, § 20 Abs. 1 Satz 1 MuSchG.
2. Wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, fällt Mutterschutzlohn nicht an, wenn die Vergütung aus anderen Gründen als wegen des Beschäftigungsverbots entfällt. Das Beschäftigungsverbot muss die nicht wegzudenkende Ursache für das Nichtleisten der Arbeit und den damit verbundenen Verdienstausfall sein (BAG, Urteil vom 09. Oktober 2002 - 5 AZR 443/01 -, Rn. 54, zitiert nach juris, ebenso im Folgenden; Tillmanns/Mutschler/Schmiegerl, Mutterschutzgesetz, Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz, 2021, § 18b MuSchG Rn. 15). Das Gesetz verlangt, dass wegen der Schutzfristen kein Arbeitsentgelt gezahlt wird. Das ist der Fall, sobald die Hauptleistungspflichten von den Beschäftigungsverboten betroffen werden. Es besteht dann der geforderte ursächliche Zusammenhang zwischen den Schutzfristen und dem Wegfall der Vergütung (BAG, Urteil vom 25. Februar 2004 - 5 AZR 160/03 -, Rn. 17). Gleiches gilt hinsichtlich der Zuschüsse nach § 20 MuSchG. Hätte die schwangere Arbeitnehmerin ohne die Schwangerschaft im Bezugszeitraum aus in ihrer Person liegenden Gründen ihre Arbeitsleistung nicht erbringen können mit der Folge, dass der Entgeltanspruch entfallen wäre, hat sie ebenso keinen Anspruch auf Zuschuss zum Mutterschaftsgeld (BAG, Urteil vom 22. August 2012 - 5 AZR 652/11 -, Rn. 26 - 28).
3. Diese erforderliche Ursächlichkeit des Beschäftigungsverbots für den Entgeltausfall ist vorliegend nicht gegeben.
4. Die Klägerin hat für die streitgegenständlichen Zeiträume unbezahlten Sonderurlaub vereinbart. Infolgedessen sind beide Hauptleistungspflichten, auch die Vergütungspflicht der Beklagten, vorübergehend entfallen. Kausal für die Nichterbringung der Arbeitsleistung war daher die vereinbarte Freistellung, nicht, bzw. jedenfalls nicht allein, das Beschäftigungsverbot der Klägerin. Der Anspruch auf Mutterschaftsgeld ist im Falle unbezahlten Sonderurlaubs bis zu dessen vereinbarter Beendigung ausgeschlossen (BAG, Urteil vom 25. Februar 2004 - 5 AZR 160/03-, Rn. 16).
5. Dieser Sonderurlaub ist auch nicht durch den einseitigen Widerruf der Klägerin in Wegfall geraten.
6. Der Arbeitgeber ist regelmäßig nur dann verpflichtet, der vorzeitigen Beendigung eines gewährten Sonderurlaubs zuzustimmen, wenn diese Möglichkeit tarifvertraglich vorgesehen oder einzelvertraglich vereinbart ist (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 31. März 2010 - 8 Sa 724/09 -, Rn. 26; ErfK/Preis, 21. Aufl. 2021, BGB § 611a Rn. 692). Beides ist im vorliegenden Fall nicht gegeben.
7. Auch entstand aus der Fürsorgepflicht der Beklagten im Streitfall kein Rechtsanspruch der Arbeitnehmerin auf Annahme ihres Angebots zur Beendigung des Sonderurlaubs.

(1) Dies kann in Betracht kommen, wenn dem Arbeitgeber die Beschäftigung des Arbeitnehmers möglich und zumutbar ist und wenn der Grund für die Bewilligung des Sonderurlaubs weggefallen ist oder schwerwiegende negative Veränderungen in den wirtschaftlichen Verhältnissen des Arbeitnehmers oder seiner Familie eingetreten sind (BAG v. 06.09.1994 - 9 AZR 221/93; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 31. März 2010 - 8 Sa 724/09 -, Rn. 26, ErfK/Preis, 21. Aufl. 2021, BGB § 611a Rn. 692).

(2) Schwerwiegende negative Veränderungen in den wirtschaftlichen Verhältnissen der Klägerin sind nicht eingetreten. Die Situation der Klägerin bestand im streitgegenständlichen Zeitraum weiter darin, dass sie ohne eigene Einkünfte das erstgeborene bzw. später auch das zweitgeborene Kind betreute. Diese wirtschaftliche Situation, das Ausbleiben eigener Bezüge, hat sie bei Vereinbarung des Sonderurlaubs in Kauf genommen. Eine Verschlechterung ist nicht eingetreten. Sofern nach der Geburt des zweiten Kindes hierdurch erhöhte Kosten entstanden sein sollten, kompensiert diese das Kindergeld. Die Klägerin hat auch nicht behauptet, dass sich ihre wirtschaftliche Situation wesentlich verschlechtert hätte.

(3) Auch ist der Grund für die Bewilligung des Sonderurlaubs nicht weggefallen. Dieser lag in der Notwendigkeit bzw. der Entscheidung, das erstgeborene Kind zu Hause nach Ablauf der Elternzeit weiter zu betreuen. Dieses Bedürfnis der Klägerin ist nicht weggefallen. Sie könnte das Kind nunmehr aufgrund der zweiten Schwangerschaft und des Beschäftigungsverbots auch vor diesem Hintergrund persönlich betreuen. Ein Wegfall des Grundes für die mit der Beklagten getroffene Vereinbarung ist nicht entstanden, zumal die Dauer des Sonderurlaubs umfassender ist als die der Beschäftigungsverbote. Bei dem Beschäftigungsverbot nach § 16 MuSchG wäre zudem zu beachten, dass dieses auf einen konkreten Arbeitsplatz bezogen sein kann und dem Arbeitgeber die Möglichkeit offenstehen kann, hierauf zu reagieren und die Arbeitnehmerin anderweitig einzusetzen. Der der Klägerin gewährte Sonderurlaub ist somit inhaltlich und zeitlich weitergehender als das ab dem 18.04.2019 bestehende Beschäftigungsverbot.

(3) Auch wenn die Beklagte keine betrieblichen Einbußen zu befürchten hätte, da sie die Klägerin in beiden Konstellationen voraussichtlich tatsächlich nicht beschäftigt hätte und die Kosten hätte über das beschäftigtenzahlunabhängige U2- Mutterschutz- Umlageverfahren zurückerlangen können, liegen die weiteren oben genannten Voraussetzungen einer Nebenpflicht zur Beendigung des Sonderurlaubs, wie dargelegt, nicht vor. Die Beklagte hätte dabei zudem eine Kostentragung zu Lasten der Krankenkasse ausgelöst. Dies steht mit Sinn und Zweck der §§ 18 und 20 MuSchG nicht in Einklang. Die Vorschriften sollen Anreize vermeiden, entgegen einer ärztlichen Anordnung aus wirtschaftlichen Gründen zu arbeiten und dadurch die schwangere Frau oder ihr ungeborenes Kind zu gefährden; abgesichert werden soll das Risiko des Verdienstausfalls wegen des mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbots (BAG, Urteil vom 05. Juli 1995 - 5 AZR 135/94, Rn. 20), zudem soll auch eine Absicherung des Lebensstandards ermöglichet werden (BAG, Urteil vom 05. Juli 1995 - 5 AZR 135/94; LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 30. September 2016 - 9 Sa 917/16 -, Rn. 38). Die Klägerin begehrt eine Zahlung durch die Beklagte bzw. mittelbar durch die Krankenkasse, obwohl sie ihren Lebensunterhalt so konzipiert hat, dass er ohne eigene Einkünfte ablaufen soll und sie somit auch nicht in die Situation gebracht wird, durch Arbeitsleistung ihre Gesundheit oder die des Kindes zu gefährden.

Demnach war keine Einwilligung der Beklagten zur Beendigung des Sonderurlaubs geboten.

4. Es kommt daher auch nicht auf die Wirksamkeit des § 25 Abs. 2 MTV UM an. Denn unabhängig von dieser Vorschrift war die Beklagte aus den genannten Gründen nicht veranlasst, den Sonderurlaub zu beenden.

Da die Klägerin auch ohne die erneute Schwangerschaft und damit ohne die Beschäftigungsverbote keine Leistungen von der Beklagten erzielt hätte, steht ihr weder ein Anspruch auf Mutterschutzlohn noch auf Zuschüsse zum Mutterschaftsgeld zu.

Dies hat das Arbeitsgericht zu Recht festgestellt und die Klage abgewiesen. Die Berufung war daher zurückzuweisen.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt.

LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 02.11.2021 - 8 Sa 107/21