Im Ausgangsfall zahlte die Beklagte zwar für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden und für Zeiten des Urlaubs die Mindeststundenvergütung, jedoch nicht für durch Feiertage oder Arbeitsunfähigkeit ausgefallene Stunden. Auch die Urlaubsabgeltung wurde nur nach der geringeren vertraglichen Vergütung berechnet. Das Urteil bestätigte den Anspruch auf Mindestlohn:
Beschäftigte haben auch bei Arbeitsunfähigkeit und an Feiertagen Anspruch auf den Mindestlohn. Das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) findet auch Anwendung, wenn sich die Höhe des Entgelts nach einer Mindestlohnregelung richtet, die keine Bestimmungen zu Entgeltfortzahlung und Urlaubsentgelt enthält.
Nach den Bestimmungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes (§ 2 Abs. 1, § 3 i.V.m. § 4 Abs. 1 EFZG) hat der Arbeitgeber für Arbeitszeit, die aufgrund eines gesetzlichen Feiertags oder wegen Arbeitsunfähigkeit ausfällt, dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte (Entgeltausfallprinzip).
Die Höhe des Urlaubsentgelts und einer Urlaubsabgeltung bestimmt sich gemäß § 11 BUrlG nach der durchschnittlichen Vergütung der letzten dreizehn Wochen (Referenzprinzip). Diese Regelungen finden auch dann Anwendung, wenn sich die Höhe des Arbeitsentgelts nach einer Mindestlohnregelung richtet, die (hier die MindestlohnVO) keine Bestimmung zur Entgeltfortzahlung und zum Urlaubsentgelt enthält. Ein Rückgriff des Arbeitsgebers auf eine vertraglich vereinbarte niedrigere Vergütung ist in diesen Fällen deshalb unzulässig.
Eingestellt FMP-Recht, RAe*StB*WP*, Mainz
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